De obvious do’s en don’ts van personeelsselectie kan je her en der wel op het web vinden. De grootste missers kan je zo vermijden, maar welke onderbelichte valkuilen zien we in de dagelijkse realiteit? Zoals in mijn eerdere column beschreven onderscheid ik twee grote mysteries bij het zoekproces naar nieuwe medewerkers. Vandaag mysterie 1:
Mysterie 1: alle betrokkenen worden verleid het perspectief van de bestaande organisatie, de huidige staat van het bedrijf en de teamleden, te verlaten. Dit moet ik even uitleggen. Stel, we zoeken een accountmanager voor een keukenspecialist. Naarmate we meer en meer kandidaten hebben gezien, gesproken en ervaren, gaan we ons heel sterk richten op de verschillen tussen de kandidaten en vergeten we wie er nu – op dit moment – werken bij de organisatie. Vergeten we wat de bestaande cultuur is en op welk niveau er gefunctioneerd wordt. In ons denken creëren we de ideale kandidaat, een idool, die moet gaan functioneren in een ideale wereld… en die ideale kandidaat zit er natuurlijk niet tussen.
Kijk eens om u heen. Op uw werk. Op straat. In een winkel. Een restaurant. Bij een school. Wat voor mensen werken daar? Hoe gedragen ze zich, hoe gaan ze met u om? Wat mij vooral opvalt is de grote variatie. Variatie tussen verschillende personen, maar zeker ook variatie in het gedrag van sommige personen, afhankelijk van waar je ze ontmoet. Veel bedrijven en organisaties draaien prima met al die diversiteit, mits bepaalde kwaliteiten, of bepaald gedrag in voldoende mate aanwezig is en getoond wordt. Niemand heeft alles tegelijk in huis, het is de samenstelling van het team die de kracht van een organisatie bepaalt.
In het vaststellen van wat je in een nieuwe medewerker zoekt en wat het bedrijf nodig heeft, zien we voortdurend dat de neiging bestaat om alle tekortkomingen van het huidige team weg te poetsen en in gedachten de ideale kandidaat te creëren. Omdat het handig is dat iemand alles kan en overal inzetbaar is, wordt van iedere bestaande medewerker het beste aspect of de beste eigenschap meegenomen.
In de fase dat er sollicitatiegesprekken plaatsvinden lijkt dit effect vaak verder te worden versterkt. Waar op alle medewerkers in het bestaande (goed functionerende) team wel wat aan te merken valt, mag op nieuwe medewerkers geen smetje zitten. Argumenten die in een functioneringsgesprek met een zittende medewerker nooit opgevoerd zouden worden, spelen wel een rol bij de selectie. Dit leidt onherroepelijk tot het gevoel dat geen van de kandidaten voldoet aan de criteria om tot succes te komen, terwijl de belemmering juist in die criteria zit en niet in de kandidaat.
Het mysterie is ook dat er uiteindelijk, hoe treurig ook, toch wordt teruggevallen op oneigenlijke kenmerken om te bepalen wie het moet worden. Aantrekkelijkheid, ervaring, leeftijd of de vaardigheid een goede presentatie van jezelf te geven. Een gemiste kans, waarbij de optimale match tussen kandidaat, taken, bedrijf en leidinggevende verloren gaat.
Ton Modderman